今回は離職率を下げることで貰える助成金をご紹介致します！
申請期日は、3月31日までなので早めの検討をオススメします。
導入しやすい助成金になっていますので、是非とも参考にして下さい！
補助金のお話は細かいし、難しくてわかりづらい用語も多いですよね！
そこで私が簡単な補足などをいれていきますね。
人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）とは？
事業主が、雇用管理制度（諸手当等制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度、短時間正社員制度（保育事業主のみ））の導入等による雇用管理改善を行い、離職率の低下に取り組んだ場合に助成するものです。
受給額
目標達成助成：57万円（生産性要件を満たした場合は72万円）
生産性要件とは?
助成金の支給申請を行う直近の会計年度における生産性が、
- その３年度前(※1)に比べて６％以上伸びていること または、
- その３年度前(※1)に比べて１％以上（6％未満）伸びている(※2)こと
(※1) ３年度前の初日に雇用保険適用事業主であることが必要です。また、会計期間の変更などにより、会計年度が１年未満の期間がある場合は、当該期間を除いて３年度前に遡って算定を行います。
(※2) この場合、金融機関から一定の事業性評価を得ていること
事業性評価とは…都道府県労働局が、助成金を申請する事業所の承諾を得た上で、事業の見立て（市場での成長性、競争優位性、事業特性及び経営資源・強み等）を与信取引等のある金融機関に照会し、その回答を参考にして、割増支給の判断を行うものです。
与信取引とは…金融機関から借入を受けている場合の他に、借入残高がなくとも、借入限度額（借入の際の設定上限金額）が設定されている場合等も該当します。
☞「生産性」は次の計算式によって計算します。
付加価値とは…企業の場合、営業利益＋人件費＋減価償却費＋動産・不動産賃借料＋ 租税公課、の式で算定され、直近の会計年度もその３年度前もプラスであることが必要です。
● 生産性の算定要素である人件費について、従業員給与等のみを算定することとし、役員報酬等は含めないこととしています。
● 生産性要件の算定の対象となった期間中に、事業主都合による離職者を発生させてはいけません！
ダウンロードして利用しましょう！▶生産性要件算定シート
主な受給要件
受給するためには、事業主（雇用管理制度助成コースにおいて短時間正社員制度を導入する場合は保育事業主）が、次の措置を実施することが必要です。
雇用管理制度助成コース【目標達成助成】
(1)雇用管理制度整備計画の認定
次の①～⑤の雇用管理制度の導入を内容とする雇用管理制度整備計画を作成し、管轄の労働局の認定を受けること。
- 諸手当等制度
- 研修制度
- 健康づくり制度
- メンター制度
- 短時間正社員制度（保育事業主のみ）
(2)雇用管理制度の導入・実施
(1)の雇用管理制度整備計画に基づき、当該雇用管理制度整備計画の実施期間内に、雇用管理制度を導入・実施すること。
(3)離職率の低下目標の達成
(1)、(2)の実施の結果、雇用管理制度整備計画期間の終了から１年経過するまでの期間の離職率を、雇用管理制度整備計画を提出する前１年間の離職率よりも、下表に掲げる目標値（※）以上に低下させること。
■低下させる離職率の目標値
| 対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数区分 | １ ～ ９人 | １０～２９人 | ３０～９９人 | １００～２９９人 | ３００人以上 |
| 低下させる離職率（目標値） | １５％ | １０％ | ７％ | ５％ | ３％ |
諸手当等制度
諸手当等制度の導入して離職率を下げましょう！
諸手当制度等の新たな制度の導入であって１～６の全てを満たすことが必要です。
- 通常の労働者に対する制度で、下に掲げる諸手当等制度を導入する事業主であること。
- 導入した諸手当等制度の対象となる労働者全員の賃金の合計額が低下していないこと。
※ 原則、制度導入後の雇用管理制度整備計画期間における対象労働者の一人一月当たりの平均賃金（残業代、賞与等の臨時に支払われる賃金を除く）と、雇用管理制度整備計画期間前の直近１か月における一人一月当たりの平均賃金（対象となる通常の労働者の賃金が時給制及び日給制によるものである場合は直近６ヶ月における一人一月あたりの平均賃金）を比較することで判断します。 - 当該制度が実施されるための合理的な条件（勤続年数、所属長の推薦等の客観的に確認可能な要件および基準、手続き、実施時期等）が労働協約または就業規則に明示されていること。
- 諸手当制度を導入する場合は、基本給を減額するものではないこと。また、既存の手当を廃止して新たな手当を設ける場合は、新設する手当の支給総額が、廃止する手当の支給総額よりも増加していること。
- 退職金制度を導入する場合は、事業所を退職する労働者に対して、在職年数等に応じて支給される退職金（年金払いによるものを含む。）を積み立てるための制度であって、積立金や掛金等の費用を全額事業主が負担するものであること（事業主が拠出する掛金に上乗せして従業員が掛け金を拠出する場合を除く。）。
- 雇用管理制度整備計画期間内に退職が予定されている者のみを対象とするものでないこと。
● 各手当制度（通勤手当・住居手当・転居手当（異動手当）・家族手当・単身赴任手当・役職手当（管理職手当）・資格手当・海外赴任手当・地域手当・出張手当・その他通常の労働者の諸手当制度として適当であると認められるもの*）
● 退職金制度 ● 賞与制度
研修制度
新たな教育訓練制度・研修制度を導入し、離職率を下げましょう！
新たな教育訓練制度、研修制度の導入であって１～７の全てを満たすことが必要です。
- 通常の労働者の職務の遂行に必要な知識、スキル、能力の付与を目的にカリキュラム内容、時間等を定めた教育訓練・研修制度であること。
※【ニ.メンター制度】のメンタリングに関する知識、スキルの習得を目的とした研修・講習を除きます。 - 生産ラインまたは就労の場における通常の生産活動と区別して業務の遂行の過程外で行われる教育訓練等であること（Off-JTであること）。
※ 講習時間の管理が可能であれば、通信講座やe－ラーニング等でも対象となります。 - １人につき10時間以上（休憩時間、移動時間等を除く）の教育訓練等であること。教育訓練等の時間のうち３分の２以上が労働関係法令等により実施が義務付けられていないものであること。
- 当該時間内における賃金の他、受講料（入学金および教材費を含む）、交通費等の諸経費を要する場合は、全額事業主が負担するものであること。
※ 事業主が諸経費の一部又は全部を負担しない場合は原則助成金の対象とはなりません。 - 教育訓練等の期間中の賃金については、通常の労働時の賃金から減額されずに支払われていること。教育訓練等が所定労働時間外または休日等に行われる場は、割増賃金が支払われていること。
- 当該制度が実施されるための合理的な条件および事業主の費用負担が労働協約または就業規則に明示されていること。
- 雇用管理制度整備計画期間内に退職が予定されている者のみを対象とするものでないこと。
新入社員研修、管理職研修、幹部職員研修、新任担当者研修、マーケティング技能研修、特殊技能研修 等
健康づくり制度
健康診断の診断を新たに加えること、従業員の健康を促進することで離職率を下げましょう！
法定の健康診断以外の健康づくりに資する新たな制度の導入であって１～５の全てを満たすことが必要です。
- 通常の労働者に対する法定の健康診断に加え、次に掲げる項目のいずれか１つ以上の項目導入する事業主であること。
●胃がん検診 ●子宮がん検診 ●肺がん検診 ●乳がん検診 ●大腸がん検診●歯周疾患検診 ●骨粗鬆症検診 ●腰痛健康診断 - 医療機関への受診等により費用を要する場合は、費用の半額以上を事業主が負担していること。（事業主が、受診などによる費用の全部を負担しない場合は原則対象とならない）
- 事業主が診断結果・所見等の必要な情報の提供を受けて、その状況に対応した必要な配慮を行うことを目的としたものであること。
- 当該制度が実施されるための合理的な条件および事業主の費用負担が労働協約または就業規則に明示されていること。
- 雇用管理制度整備計画期間内に退職が予定されている者のみを対象とするものでないこと。
また、新たに導入する健康づくり制度の複数の項目から労働者が希望する項目を選択する形式の導入でも助成の対象となります。
健康づくり制度の実施にあたって、労働者の健康状態によって医学的な見地・根拠から項目の受診が不要等であると判断される方がいる場合等については、 当該者について他の雇用管理制度の導入・実施を行いましょう。
なお、厚生労働省やその他の公的機関が、当該健康診断を実施するために適当であると認めていない検査手法によるものは助成対象とならないので注意しましょう。
メンター制度
新たなメンター制度を導入し、離職率を下げましょう！
新たなメンター制度の導入であって１～７の全てを満たすことが必要です。
- 通常の労働者に対するキャリア形成上の課題および職場における問題の解決を支援するためのメンタリングの措置であること。会社や配属部署における直属上司とは別に、指導・相談役となる先輩（メンター）が後輩（メンティ）をサポートする制度であること。
※支援機関や専門家等による外部メンターを活用する場合でも差し支えありません。その場合のメンターは、外部メンターに係るサービスを業として提供し、メンタリングに関する知識、スキル（コーチング、カウンセリング等）を有しており、メンターとして適当な者であることが必要です。 - メンターに対し、民間団体等が実施するメンター研修、メンター養成講座等のメンタリングに関する知識、スキル（コーチング、カウンセリング等）の習得を目的とする講習を受講させること。
※メンター制度に係る講習は研修制度 の一環として行うことはできません。 - ２の講習を受講する際のメンターの賃金、受講料、交通費を要する場合、全額事業主が負担しているものであること。
- メンター、メンティによる面談方式のメンタリングを実施すること。
※面談方式のメンタリングを補完する目的で電話やメール、テレビ電話等を活用することは可能です。 - メンター、メンティに対し、メンター制度に関する事前説明を行うこと。
- 当該制度が実施されるための合理的な条件および事業主の費用負担が労働協約または就業規則に明示されていること。
- 雇用管理制度整備計画期間内に退職が予定されている者のみを対象とするものでないこと。
短時間正社員制度（保育事業主のみ）
短時間正社員制度を導入し、離職率を下げましょう！
新たな短時間正社員制度の導入であって１～３の全てを満たすことが必要です。
- 事業主が雇用している労働者または新たに雇い入れる労働者を下記（※）に該当する短時間正社員とする制度であること。
- 当該制度が実施されるための合理的な条件（短時間正社員制度を労働者に適用するための要件、基準および手続等）が労働協約または就業規則に明示されていること。
- 雇用管理制度整備計画期間内に退職が予定されている者のみを対象とするものでないこと。
短時間正社員とは
- 事業主に直接雇用される者であって、事業主と期間の定めのない労働契約を締結する労働者であること
- 当該事業所において正規の従業員として位置づけられていること
- 所定労働時間が同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の所定労働時間に比べ短く、かつ以下の（ａ）～（ｃ）のいずれかに該当する労働者であること
（ａ）同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の１日の所定労働時間が７時間以上の場合、１日の所定労働時間が１時間以上短い労働者
（ｂ）同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の１週当たりの所定労働時間が35時間以上の場合、１週当たりの所定労働時間が１割以上短い労働者
（ｃ）同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の１週当たりの所定労働日数が５日以上の場合、１週当たりの所定労働日数が１日以上短い労働者 - 賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について、同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員の待遇が適用されていること
- 期間当たりの基本給、賞与、退職金等の労働条件が、同一の事業主に雇用されるフルタイムの正規の従業員と比較して同等であること
- 雇用保険の一般被保険者であること
支給の流れ
支給までの流れは下記の通りです。
雇用管理制度計画を策定
提出期間内に本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ提出・認定
↓
雇用管理制度の導入・実施
雇用管理制度整備計画の実施期間内に導入・実施
↓
離職率の低下目標を達成
雇用管理制度整備計画期間の末日の翌日から12カ月経過するまでの期間の離職率が、計画認定時に示した目標値を達成していること
↓
助成金57万円の支給（目標達成助成）
生産要件を満たした場合は72万円の支給
最後に
自社の離職率を下げる取り組みを行うことで、助成金を貰える制度になっています！
ぜひ検討してみて下さい！
せっかく申請するなら、補助金・助成金を受け取りたいですよね！
しかし、申請には要件の確認や事業計画の策定、必要書類を揃えたりと
面倒なことや手間がかかることも多く、不安を感じる方も多いと思います。
そんなときは、諦める前にご相談下さい！
最後までお読みいただきありがとうございました！
