今出戻り社員（再雇用）が注目されています。
以前は１度辞めた社員を再雇用することはよく思われていませんでしたが
近年は、好意的に迎えられることも多いようです。
そこで本記事では、出戻り社員の現状や待遇
メリット・デメリットを解説致します！
また、最後には再雇用に活用できる助成金についても
ご紹介致しますのでぜひお役立てください！
補助金のお話は細かいし、難しくてわかりづらい用語も多いですよね！
そこで私が簡単な補足などをいれていきますね。
補助金コンシュルジュの公式Instagramもあります！
下の画像をクリック！
出戻り社員とは
出戻り社員とは、その名の通り
一度退職した社員を再度雇用することです！
例えば、他の企業で働いて、元の会社に戻ってきた社員
独立したりした後、元の会社に戻ってきた社員 などです。
また、育児や介護などの理由で退職して、
他の企業で働くことなく戻ってくる社員も該当します！
定年退職後に再雇用される場合は、この出戻り社員には該当しません。
なぜかというと、会社と契約が切れて再度雇用契約を結ぶため、会社から離れた期間が短い、または全く空けずに再雇用されているため、出戻り社員には含まれないためです。
出戻り社員再雇用の現状
次に出戻り社員の再雇用の現状を見ていきましょう！
エン・ジャパンが行った、2018年2～3月に調査では
出戻り社員を再雇用したことがあると回答した企業は72％でした。
2016年時は67％だったので5ポイント増加していることことがわかります。
出戻り社員再雇用のメリット
①即戦力になる
出戻り社員を再雇用する場合、
以前と同じ部署や担当していた業務を担当するケースが多く
新しい人を雇用するよりも、会社の内部を知っている人材のため
会社のルールなどを長い時間をかけて教える必要がなく、
短期間で即戦力になります！
コスト削減
企業が人材を募集～採用するまでには大きなコストがかかります。
特に、新卒者採用よりも転職者の募集のほうが費用は高く、
人材紹介会社などを利用した場合、採用した人材の年収の20～30％ほど採用コストがかかるともいわれているのです。
年収300万円の場合で90万円
もっと高くなると1人雇用するのに100万円以上かかる場合も…
それを考えると、出戻り社員の再雇用は、人格や特性、働き方が分かっていて、
採用プロセスも短く、教育コストもかかりません。
つまり時間や費用のコストが少なくなるということです！
早期離職のリスクが低い
新しい人を雇用した場合、会社と合うか合わないかは
働いてみないとわからない部分もあり
合わないと感じた場合、早期退職してしまう可能もあります。
しかし、出戻り社員の場合は、仕事内容や会社の雰囲気など
を理解した上で戻って来るので早期退職のリスクは低いと言えます。
外部で培ったスキルを活かせる
一度他の企業で働いて出戻りした場合、
他の企業で培った新しいノウハウやスキルがあるでしょう。
それを社内に還元することができれば
既存の社員にとっては新しいノウハウやスキルを習得でき
モチベーションにもつなげることが出来ます。
出戻り社員再雇用のデメリット
メリットをご紹介してきましたが、
メリットがあればデメリットもあります。
しっかり比較して検討してみてください！
退職のハードルが下がる
出戻り社員の受け入れ実績があると
『とりあえず辞めて、次の会社が合わなかったら戻ればいいや』
など安易に考え退職する社員も出てくることが考えられます。
既存社員から不満がでる
出戻り社員を受け入れた場合、
能力や前職の実績や給与体系などを考慮して労働契約を結ぶケースが多いです。
そのため、役職や待遇などが既存の社員から見た時に
優遇されている印象を与えてしまい
不平や不満が出る可能性もあります。
既存社員との人間関係が悪化する可能性があるため、注意が必要です。
出戻り社員を再雇用するときのポイント
デメリットのリスクを減らしメリットを生かすには、
出戻り社員の受け入れに関して十分に検討を重ねる必要があります。
２つのポイントをご紹介致します！
①事前にルールを決める
その都度待遇やポジションを決めると、不平不満が出やすくなります。
事前にルールを決めておき、制度として運用して
社内の理解を得ましょう！
②よく話し合って再雇用する
退職した経緯がネガティブだった場合、
戻ってきても、同じ状況が繰り返される可能性もあります。
退職した理由も考慮して
出戻る社員と入社前によく話し合った上で、再雇用を検討しましょう。
活用できる助成金
最後に助成金について２つのパターンをご紹介致します！
パターン①復職
パターン②再雇用
パターン①復職
ここまで、１度退職した出戻り社員の再雇用について
お話してきましたが、出産・育児・介護など
致し方ない理由の場合、退職させず一定期間の休暇を与え
その後復職させることで活用できる助成金があります。
パターン②
ここまでご紹介してきた
１度退職した出戻り社員を再雇用するパターンです。
現在１つしか見つかりませんでしたが
随時更新される可能性もあります！
それぞれ詳細を見ていきましょう！
パターン① 両立支援等助成金【育児休業等支援コース】
育児休業等支援コースは、仕事と育児を両立させるためのコースです！
業務代替支援
育児休業取得者の業務を代替する労働者を確保し、かつ育児休業取得者を原職等に復
帰させた中小企業事業主に支給します。
新規雇用（代替する労働者の新規雇用）
・育児休業取得者を原職等に復帰させる旨を就業規則等に規定すること。
・労働者が３ヶ月以上の育児休業を取得すること。
・上記労働者を原職等に復帰させ、さらに６ヶ月以上継続雇用すること。
・育児休業取得者の業務を代替する労働者を新規雇用（派遣を含む）すること。
手当支給など（社内の労働者で代替する）
・育児休業取得者を原職等に復帰させる旨を就業規則等に規定すること。
・労働者が３ヶ月以上の育児休業を取得すること。
・上記労働者を原職等に復帰させ、さらに６ヶ月以上継続雇用すること。
・育児休業取得者の業務を社内の他の労働者に代替させ、業務の見直し・効率化を行うとと
もに、当該業務を代替した労働者に対して増額して賃金を支払うこと。
※【新規雇用】【手当支給等】ともに、育児休業取得者が有期雇用労働者の場合、加算して
支給（有期雇用労働者加算）。
職場復帰後支援
育児休業から復帰後、仕事と育児の両立が特に困難な時期にある労働者のため、以下
の制度導入などの支援に取り組み、利用者が生じた中小企業事業主に支給します。
要件
・育児・介護休業法を上回る
①子の看護休暇制度（有給、時間単位）または
②保育サービス費用補助制度を導入していること。
・対象労働者が１か月以上の育児休業（産後休業を含む。）から復帰した後
６か月以内において、導入した制度の一定の利用実績
①子の看護休暇制度 は10時間以上（有給）の取得または
②保育サービス費用補助制度は３万円以上の補助があること。
対象企業
中小企業のみ
助成額
業務代替支援
【新規雇用】 47.5万円＜60万円＞
【手当支給等】 10万円＜12万円＞
有期雇用労働者加算：9.5万円＜12万円＞
１事業主当たり１年度10人まで５年間支給
職場復帰時
制度導入時：28.5万円＜36万円＞
制度利用時:①子の看護休暇制度 1,000円<1,200円>×時間
②保育サービス費用補助制度 実費の2/3
※＜＞内は、生産性要件を満たした場合の支給額
生産性要件について詳しくはこちら
パターン② 厚木市介護職復職等奨励助成事業
対象者
〇第1回介護職復職等奨励助成金
・厚木市民の方で、過去に介護職員等として働いていた人で、介護職等を離職後1年以上経過して市内の地域包括支援センター、介護サービス事業所、障害福祉サービス事業所等に復職（再雇用）される人。
・厚木市民の方で、対象となる職種の介護職等としての就労経験が無く、資格を取得後1年以上経過して、市内の地域包括支援センター、介護サービス事業所、障害福祉サービス事業所等に就労する人
・転入奨励又は復職等奨励を対象とした類似の補助制度を受けていない人。
〇第2回介護職復職等奨励助成金
・第1回介護職復職等奨励助成金の交付決定を受けた人。
・採用日から起算して1年以上継続して介護施設等で就労した人及び厚木市に住所を有した人
・転入奨励又は復職等奨励を対象とした類似の補助制度を受けていない人。
助成額は
第1回介護職復職等奨励助成金（10万円）
第2回介護職復職等奨励助成金（10万円）
対象職種
介護福祉士・社会福祉士・精神保健福祉士・調剤業務を行う薬剤師・保育士・保健師・看護師・准看護師・介護支援専門員・介護職員初任者研修修了者 など
詳細はこちら↓↓
まとめ
今回は、出戻り社員の再雇用についてみてきました！
メリットが多くある一方、トラブルになる可能性０では
ないため、しっかりとルールを定めることが重要です！
また、出産・育児・介護などの場合は、退職させず
復職させることで活用できる助成金もあります！
家庭と仕事の両立は大きな社会の課題ですので
積極的に取り入れ従業員の働きやすい環境整備にお役立てください！
せっかく申請するなら、助成金を受け取りたいですよね！
・何からしたらいいんだろう
・本当に助成金を受け取ることができるかな…
など少しでも不安なことがあればご相談ください！
