「深刻な人手不足で困っている」
「多くの時間と費用を費やして人材を採用しても、なかなか定着してくれない」
などの課題を持っている企業は少なくありません！
今回は、人手不足の現状と人手不足解消法について解説していきます！
人材確保に活用できる補助金についても紹介していきますので、
ぜひ参考にしてください！
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そこで私が簡単な補足などをいれていきますね。
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深刻な人材不足現状
現在、国内企業の人手不足に歯止めがかからない状態が続いています。
帝国データバンクが継続的に行っている企業アンケート（有効回答数：全国の約1万2,000社）によると、
2022年10月時点で人手不足を感じている企業の割合が、
正社員では51.1％
非正規社員では31.0％
とコロナ禍以降で最高となりました。
同アンケートでは、
正社員は6カ月連続、非正社員では5カ月連続で人手不足感が上昇する結果に。
人材不足の解消法
今回紹介する人材不足の解消法は次の2つです！
①定着率を上げる
②特定求職者を雇用する
①定着率を上げる
定着率とは、入社した従業員がどれだけ定着しているかを表す指標と定義されています。
定着率が高ければ高いほど、従業員の離職による流出が少なく、働きやすい環境が整備されているといえます。
逆に定着率が低い場合、人材の流出が多くなってしまうため、採用コストの高騰につながる可能性が出てきてしまいます。
そのため、定着率は会社の健康状態を見るうえで、重要な指標の一つとなります。
定着率の計算方法
定着率は、以下の式で算出することができます。
定着率(%）＝
一定期間後に勤続している人数÷一定期間の開始時の人数×100
例えば・・・
一定期間を1年間で定めた場合、開始時の人数が500人で、一年後に勤続している人数が450名だった場合、この1年間の定着率は90％となります。
定着率を上げることで得られる効果
社員の定着率は高く保つことは、事業の成長や売上増加につながります。
ここでは、定着率を上げることで得られる効果を紹介していきます。
優秀な人材の流出を防げる
人材の流出は、労働力が低下するだけでなく、仕事ノウハウが流出する危険性があります。
企業にとって優秀な人材であれば、その損失はさらに大きくなります。
従業員の離職に繋がる原因を解消し、定着率を上げることで、優秀な人材の離職を防止していきましょう。
採用・教育コストの低減
離職者が出ることで、新たな人材を採用し、教育をする必要が出てきます。
しかし、離職者を抑えることができれば、採用数自体や、教育にかける時間を減らすことができます。
つまり、従業員の定着率を上げることは、採用・教育のコストと工数の削減につながります。
従業員のモチベーション保持
離職率の高い企業の場合、離職者の業務が割り振られるなど、残っている従業員に負担がかかってしまいます。
そのため、従業員のモチベーションが下がり、次の離職を生んでしまう可能性があります。
定着率を上げることで、業務を余剰に抱えることなく、自分の仕事に集中できます。
その結果、従業員のモチベーションも高く保持でき、さらなる定着率の向上に繋げることも可能です。
定着率を下げる要因
評価が正しくされない
上司の個人的な感情による評価は、不公平を感じ、不満が募っていく要因となります。
また頑張っても評価されない場合、会社への失望感につながり、社員のモチベーションは下がっていってしまいます。
評価者は、あくまで客観的で妥当性のある評価をつけるように、心がけましょう。
労働環境が悪い
労働時間が長いなど、労働環境が悪いと、心身ともにダメージが大きくなってきます。
- 上司が残っているので帰りづらい
- 残業しないと評価されない
といった風習が会社にある場合、必然的に長時間労働を作り出す環境になってしまいます。
生産性向上の観点でも、労働時間や労働環境の見直しを図っていくことは重要です。
人間関係が悪い
会社においては、コミュニケーションエラーが発生する可能性がひろがります。
そこに人間関係の悪さが重なると、コミュニケーションロスによる溝はさらに深くなります。
社員同士が積極的に交流できるような環境作りが必要になってきます。
②特定求職者を雇用する
特定求職者とは、就職・転職市場でも、求人が少なく
就職困難な人を「特定就職困難者」と呼んでいます。
具体的には下記の人たちです。
①高年齢者(60歳以上65歳未満)
②母子家庭の母など
③身体・知的障害者
④重度障害者（45歳以上の障害者を含む）
特定就職困難者と呼ばれる人たちは労働時間や内容に制約はあるものの
特定分野で非常に高いスキルを持っている人も少なくありません。
それぞれの事情を理解した上で職場環境や仕事を工夫すれば
十分な戦力になる可能性もあります！
特定求職者を雇用するメリット
①助成金を活用できる
特定求職者雇用開発助成金を活用すると、原則返済の必要がないお金を受け取ることができます。
また、受給した助成金は雑収入の扱いとなり、使用用途は企業が自由に決めることができます。
③労働法の理解が深まる
支給要件を満たすためには、労働法の理解が必要不可欠です。
雇用契約書や賃金台帳、出勤簿の提出が求められるため、必然的に自社の労務管理の見直しが必要となります。
④人手不足を解消できる
諸条件により就職が困難な求職者であっても、高年齢者であれば豊富な職務経験があるなど、優秀な人材は多く存在します。
企業の人手不足の解消を、実質的に低コストで行え、即戦力となる人材を雇用できる点がメリットです
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
特定求職者をハローワーク等の紹介により継続して雇用する労働者
として雇い入れる事業主に対して助成されます！
助成金額
対象労働者に支払われた賃金の一部に相当する額として、下表の金額が支給対象期（６か月）ごとに支給されます。
※中小企業事業主に対する支給額および助成対象期間です。
短時間労働者以外の者
高年齢者（60歳以上）、母子家庭の母等
| 支給金額 | 60万円 |
|---|---|
| 助成対象期間 | １年 |
| 支給対象期ごとの支給額 | ３０万円 × ２期 |
重度障害者等を除く身体・知的障害者
| 支給金額 | 120万円 |
|---|---|
| 助成対象期間 | １年 |
| 支給対象期ごとの支給額 | ３０万円 × 4期 |
重度障害者等(※3)
| 支給金額 | 240万円 |
|---|---|
| 助成対象期間 | 3年 |
| 支給対象期ごとの支給額 | 4０万円 × 6期 |
短時間労働者(※4)
高年齢者（60歳以上）、母子家庭の母等
| 支給金額 | 40万円 |
|---|---|
| 助成対象期間 | １年 |
| 支給対象期ごとの支給額 | 2０万円 × ２期 |
[5]重度障害者等を含む身体・知的・精神障害者
| 支給金額 | 80万円 |
|---|---|
| 助成対象期間 | 2年 |
| 支給対象期ごとの支給額 | 2０万円 × 4期 |
支給要件
本助成金を受給するためには、次の要件のいずれも満たすことが必要です。
(1)ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により雇い入れること
(2)雇用保険一般被保険者又は高年齢被保険者として雇い入れ、継続して雇用することが確実であると認められること。
職業紹介事業者の例：
公共職業安定所（ハローワーク）
地方運輸局（船員として雇い入れる場合）
適正な運用を期すことのできる有料・無料職業紹介事業者等
- 特定地方公共団体
- 厚生労働大臣の許可を受けた有料・無料職業紹介事業者
- 届出を行った無料職業紹介事業者
- 無料船員職業紹介事業者（船員として雇い入れる場合）のうち、本助成金に係る取扱いを行うに当たって、厚生労働省職業安定局長の定める項目のいずれにも同意する旨の届出を労働局長に提出している職業紹介事業者等
最後に
人手不足の現状と解消法について解説してきました！
就労意欲の高い特定求職者を採用することで、
人手不足の解消に繋げることができます！
この機会にぜひ、補助金を活用して人材不足を解消してみませんか？
せっかく申請するなら、補助金・助成金を受け取りたいですよね！
しかし、申請には要件の確認や事業計画の策定、必要書類を揃えたりと
面倒なことや手間がかかることも多く、不安を感じる方も多いと思います。
そんなときは、諦める前にご相談下さい！
最後までお読みいただきありがとうございました！
