経営者お役立ち情報

【トライアル雇用助成金】助成金を受取りながら採用の試用期間を設けよう!

採用担当・人事部必見の助成金とは?

経営者の方、人事部の方は

社員の採用で頭を悩まされたことはありませんか?

雇ったからには「長く続けて欲しい」ですよね。

しかし、時間をかけて新人教育をしたのに

「合わないから」とあっさり辞められてしまった…

そんな過去はありませんか?

 

実は、それを解消してくれる1つの手段として

【トライアル雇用助成金】という支援制度があります。

助成金を受取りながら、採用の試用期間を設けることができます!

 

トライアル雇用

使用する企業側だけでなく

雇用される側もメリットが大きい反面

使用しなかった場合のデメリットも多いにあります。

まずはトライアル雇用についてポイントを押さえて学んでいきましょう!
コンシェルジュゆきちゃん
コンシェルジュゆきちゃん
社長
社長

まだ使用したことがないから、ぜひ知りたい!

よろしくお願いします。

画像で一目瞭然!わかりやすい!

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コンシェルジュゆきちゃん
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そもそも「使用期間」ってなに?

     そもそも、使用期間ってなに?

~採用する側(事業主)の視点~

企業が従業員を雇う際に「期待する能力・スキルを備えているか?」「業務遂行上、問題のない人物か?」

といったことを見極めるために設ける期間です。

 

企業側は試用期間中は、比較的大きな解約権が留保されています。

そのため、雇用時に期待していた能力・スキルが発揮されないとなれば、試用期間満了時に本採用をしない旨、本人に通知することにより解雇することになります。

 

~採用される側(従業員)の視点~

「スキルに関わらず応募がしやすい」

「職場の雰囲気や業務内容を体験できる」

などのメリットがあります。

 

 

社長
社長
双方にメリットがあるんだね!
雇用期間は企業によって様々ですが、今回の助成金では3ケ月という期間になります。
コンシェルジュゆきちゃん
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社長
社長
3ケ月トライアル雇用を実施して、助成金を貰いながら適正か判断できるのは採用する側としてもメリットが大きいね!

 

 

トライアル期間を使用しなかった失敗実例 3選!

実例1.実力が伴わない人材を専門職として雇いトラブルに

社長
社長
経験者だというからAさんを雇ったのだけれど

対応が甘くて客先での不手際が発生し、取引先とトラブルになってしまった…

そのケース、使用期間の導入で防げます!
コンシェルジュゆきちゃん
コンシェルジュゆきちゃん

 

企業が試用期間を設ける最大のメリットは、新たに雇用しようとしている人材の実務能力やスキルレベルを確認できることです。

面接などの選考過程でもスキルは確認しますが、「実務に就いてみたら、スキルレベルが著しく不足していた」という事例も少なくありません。

このようなリスクを回避できるのは、試用期間を設けることで回避ができます。

試用期間中に、業務を遂行する能力がないことが分かれば、「本採用をしない」というジャッジをすることもできます。

また、試用期間があることで、人事担当者も業務担当者も注意深くその従業員を観察するため、万が一「本採用をしない」となった際の正当な理由づけも事実ベースで行うことができます。

 

 

実例2.新入社員を雇い2ヶ月後に退職届を受け取った

社長
社長
新入社員のBくんは、面接ではすごく意欲も感じられたし

うちの会社の経営理念も知ったうえで社風も遭っていたと思ったのだけれど

新人教育をして約1ヶ月、GW明けには退職届を持ってきたんだ…

このケースも、使用期間の導入で緩和できます!
コンシェルジュゆきちゃん
コンシェルジュゆきちゃん

 

試用期間は雇用側である従業員の立場からもメリットのある制度であり、従業員は試用期間中にその会社を見極めることができます。

人によっては、思い描いていたイメージとのギャップを感じ、「退職したい」と考えるケースもあるでしょう。

果たして、試用期間中に退職することはできるのでしょうか?

結論としては、試用期間中でも退職することは可能です。

「自主退職」扱いとなります。

※ただし、退職の意思表示は早めにおこなう必要があります。

社長
社長
使用期間は雇用側、従業員側にもメリットがあると言えますね!
「スキルに関わらず応募がしやすい」「職場の雰囲気や業務内容を体験できる」などのメリットがありますね!

 

 

実例3.退職時、給与をめぐり従業員と揉めごとに…

社長
社長
雇ったけど2ヶ月ですぐに辞めたいという従業員に対して、給料を見習い期間として支払ったら

「そんなの規約違反だ!」って揉めて、大変なことがあったんだ…

最後のこのケースも、使用期間として雇っていれば未然に防ぐことができました!
コンシェルジュゆきちゃん
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使用期間とは

「採用側が人を雇うにあたって、解雇への基準を緩めることのできる唯一の期間」です。

試用期間を設けることのメリットは、企業側にとっては試用期間中は、比較的大きな解約権が留保されている、ということです。

そのため、雇用時に期待していた能力・スキルが発揮されないとなれば、試用期間満了時に本採用をしない旨、本人に通知することにより解雇することになります。

逆に本人からの申し出により、解雇手続きへと進むことも可能です。

試用開始14日以内に解雇する場合は、即時解雇してもいいことになっています。

試用開始後14日を超えれば、30日前の解雇予告や予告手当の支払いが必要になってきます。

このケースに関しては、「見習い期間」「研修期間」などと企業独自での規約言語とその期間を指していて

雇用側がきちんと認識しておらず発生したケースでした。

きっちりと法律に基づいた規約を明示していれば、ことらとしても雇用側も正当な対応措置をとることができたはずです。

コンシェルジュゆきちゃん
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「使用期間」と「研修期間」はまったくの別物です!!

試用期間
本採用を決めるための“お試し期間”です。

この期間中に勤務態度、能力、技能などを見て、正式に採用するかどうかが決定されます。
期間について法律上の定めはありませんが、一般的には3~6ヵ月くらい、最長でも1年が限度とされています。
期間内の給与は、多くの店舗で本採用時に比べて低く設定されています。

※なお、試用期間中でも正当な理由(経歴詐称、出勤率不良、勤務態度に問題など)がないと即時解雇はできません。
従業員側も同様に、退職する際は最低2週間前には伝える必要があります

 

研修期間
職務上必要な能力をつける期間、仕事の基礎を学ぶ期間で、アルバイト雇用で多く見られます。
与えられた仕事に1人で対応できるようになるため、技術や知識を先輩から学びます。
期間は2週間から1ヵ月くらいがほとんど。シフトの都合もあることから、100時間など勤務時間で区切るお店もあります。
期間内の給与は、多くの店舗で研修終了後に比べて低く設定されています。

出典:求人@飲食店.COM Q「試用期間」と「研修期間」の違いについて

 

飲食業界ではとくに「研修期間」は規約にありますよね。
コンシェルジュゆきちゃん
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社長
社長
正社員やパート、アルバイトの場合と、雇用形態によって分ける会社の場合もあるから、きちんと規約を設けて明確に採用時に伝えることも重要だよね。

当たり前の子とかもしれないけれど、トラブルの実例を見て重い知らされたよ。

 

 

今回のトライアル雇用助成金3ケ月の使用期間の際に

一人当たり最大4万円が補助されます。

ぜひこの機会に申請し、使用してみてはいかがでしょうか?

気になった方は、次の助成金の詳しい説明もご覧ください。
コンシェルジュゆきちゃん
コンシェルジュゆきちゃん

 

 

概要

「トライアル雇用」は、職業経験の不足などから就職が困難な求職者を原則3カ月
間の試行雇用することにより、その適性や能力を見極め、常用雇用への移行のきっ
かけとしていただくことを目的とした制度です。

労働者の適性を確認した上で常用雇用へ移行することができるため、ミスマッチ
を防ぐことができます。

事業主の皆さまには、「トライアル雇用求人」を積極的に
提出していただくようお願いします。

 

 

雇用対象者(採用される側)

  1. 紹介日時点で、就労経験のない職業に就くことを希望する
  2. 紹介日時点で、学校卒業後3年以内で、卒業後、安定した職業に就いていない(期間の定めのない労働契約を締結し、1週間の所定労働時間が通常の労働者の所定労働時間と同等であること)
  3. 紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している
  4. 紹介日の前日時点で、離職している期間が1年を超えている( パート・アルバイトなどを含め、一切の就労をしていないこと)
  5. 妊娠、出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で、安定した職業に就いていない期間が1年を超えている
  6. 就職の援助を行うに当たって、特別な配慮を要する(生活保護受給者、母子家庭の母等、父子家庭の父、日雇労働者、季節労働者、 中国残留邦人等永住帰国者、ホームレス、住居喪失不安定就労者)

 

 

申請対象者(事業者)

事業主の条件は全部で26項目 

※以下は一部抜粋になります。。

  1. ハローワークや職業紹介業者の紹介を通して雇用を行う
  2. 対象者に係る紹介日前に、当該対象者を雇用することを約していない事業主
  3. トライアル雇用を行った事業所の事業主又は取締役の3親等以内の親族以外の対象者を雇い入れた事業主
  4. トライアル雇用を開始した日の前日から起算して過去3年間に、当該トライアル雇用に係る対象者を雇用したことがない事業主
  5. 1週間の所定労働時間が社内労働者と同程度で、30時間以上である

この他にも要件があります。詳しくは、都道府県労働局・ハローワークへお問い合わせください。

 

リーフレット

トライアル雇用助成金(一般トライアルコース)のご案内

 

 

 

上限額

対象者1人当たり、月額最大4万円(最長3カ月間)

 

 

助成率(計算方法)

計算方法は以下です。

 

出典:厚生労働省 トライアル雇用助成金(一般トライアルコース)

社長
社長
なんかちょっと複雑だね…

もし

「実際にいくら貰えるのか知りたいけどわからない…」

「申請前に相談したい…」方は

お気軽に補助金コンシュルジュにご相談ください。友だち追加

コンシェルジュゆきちゃん
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申請スケジュール

出典:トライアル雇用助成金(一般トライアルコース)のご案内

雇用開始から2週間以内に計画書提出が必須です!!
コンシェルジュゆきちゃん
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申請方法

content/uploads/2021/04/avatar1.png” size=”M” position=”R” name_position=”under_avatar” radius=”true” name=”コンシェルジュゆきちゃん” balloon=”talk” balloon_shadow=”true”]申請様式はこちらからダウンロードできます。 [/word_balloon]

 

申請様式 ダウンロードページ

 

 

お問い合わせ先(支給申請窓口)

出典:都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧

助成金を受給するためには、各種要件があります。
詳しくは、都道府県労働局ハローワークへお問い合わせください。

 

 

まとめ


今回ご紹介したのは、

経営者の方、人事部の方は必見の

【トライアル雇用助成金】という支援制度についてでした。

 

助成金を受取りながら、採用の試用期間を設けることができます!

そして、

使用期間含め、トライアル雇用助成金

使用する事業主側雇用される側の

両社にメリットが大きい反面

使用しなかった場合のデメリットも多いにあることを

実例と共にご紹介しました。

ぜひこの機会に離床してみてはいかかがでしょうか?

 

コンシェルジュゆきちゃん
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せっかく申請するなら助成金を受け取りたいですよね!

申請したいけど、申請の仕方がわからない…

書類の書き方が不安…

自分が該当しているのか自信がない…

少しでも不安がある方は、ぜひご相談ください!

最後までお読みいただきありがとうございました!

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