【働き方改革】労働時間短縮と年休促進に最大200万円！助成金を活用して生産性を向上させよう

話題の働き方改革！導入で助成金が使える？

最近では通勤しなくてよい「テレワーク」や、

女性の社会進出や男性の家事育児介護にも融通の利く「時短勤務」「年次有給」など

多用な働き方が認められつつあります。

 

その分、しっかりと成果が見れる、共有できる仕組みやツール

社員の労働時間を減らす分、生産性を向上させるなど

課題もあるのが事実です。

 

そして最後に、

働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）

という助成金についてご説明します。

 

 

労働時間短縮とは？概要

労働時間の短縮とは、所定労働時間を短くする取り組みのことです。

所定労働時間とは、労働基準法で定められた1日8時間、週40時間を上限とする

法定労働時間を踏まえ、企業が独自に定めている労働時間のことです。

労働時間の短縮では、所定労働時間を「17時から16時半まで短縮する」

といった取り組みをするほかに、以下のような方法でも勤務時間を減らしていきます。

 

所定労働時間だけではなく、休暇取得の促進や残業の削減などを通して全体的な勤務時間を減らすことが、労働時間の短縮に含まれます。

 

 

 

 

労働時間短縮・年休促進の必要性とメリット

現代の日本において必要性やメリットは大きく4つあります。

 

（１）従業員の身体・精神面の負担軽減

現代の日本では度々長時間労働が問題視されています。

長時間労働は従業員の健康に悪影響を及ぼし、

最悪の場合は過労死や鬱書状などにも繋がります。

 

労働時間を短縮することでワーク・ライフ・バランスを実現することが出来ます。

仕事だけでなく私生活も充実させることができるので

従業員の精神状態を健康に保ち、

仕事への集中力の維持に繋がります。

 

（２）男女ともに継続的に働ける環境（少子高齢化対策）

時短勤務にすることで、

例えば子供や介護している方のお迎えに行けたり

パートナーや家族と交代で見ることができたりと

たった1時間、2時間でも生活においては大事な時間です。

 

もちろん従業員1人1人、生活状況は異なりますが、

従業員ごとに合わせた時短勤務の制度は、

介護離職などをぜずに済み

従業員の生活を支えてくれ、継続に繋がることでしょう。

 

 

 

（３）新卒・中途採用、離職率の低下（人手不足改善）

きちんと休暇が取れることや、ライフワークバランスが取れている会社は魅力的です。

新卒だけでなく、中途社員の方にもメリットが大きいです。

 

現在日本では少子高齢化の問題抱えており、離職者の増大は頭を抱える問題です。

人手不足の改善にもぜひ繋げましょう。

 

（４）社会的信頼度の向上

労働時間を短縮することで、企業のイメージアップに繋がります。

企業のイメージが刷新されることで、求人が増加し、人材不足を解決することができます。

長時間労働は主に人材不足が原因として引き起こされるため、

労働時間短縮に取り組むことで長時間労働発生の原因を解決することができます。

 

 

 

各種導入のデメリットと課題

労働時間の短縮を検討している企業は、導入してから後悔しないようにあらかじめチェックしておきましょう。

仕事が納期までに終わらないリスクがある

労働時間短縮により、単に労働時間を減らすだけだと仕事が納期までの終わらないというリスクがあります。

また、今まで1週間で終わっていた業務を完了させるのに2，3週間かかってしまい、

企業の資金繰りが苦しくなるなどのリスクがあります。そのため、自社の労働環境を見極めたうえで、労働時間短縮を取り入れましょう。

 

従業員の給与が減少する

労働時間が短縮されることで、今まで支給されていた残業代が減少するため従業員の給与が下がる可能性があります。

 

労働時間短縮に向けた具体的な取り組み 3選

 

（１）業務環境の整備

企業によっては、

「残業してでも成果を残せば、評価される」という風潮が従業員の間に広まっている事があります。

こういった風潮が根強い企業では、長時間労働が常態化しやすい傾向にあります。

上司、チーム単位で無くしていく必要があります。

 

 

（２）勤怠管理システムの導入

 

勤怠管理システムの導入も業務時間の短縮に繋がります。

勤怠管理や給与計算を紙やExcelで行っていると、打刻ミスがあった際の対応や集計作業、法改正があった際に、長時間労働が発生しがちです。

勤怠管理システムを導入していると、勤怠情報を自動で記録し、法改正にも自動で対応できるため、大幅な労働時間短縮を実現することができます。

この場合、業務環境を整備する上で重要となるのは、人事評価に「短い時間で成果を上げる事」や「生産性」といった項目を加えることです。

これにより、企業全体に労働時間を減らそうとする意識が芽生え、その結果、企業全体として労働時間の短縮に繋がるでしょう。

 

 

（３）ノー残業デーの導入

「ノー残業デー」とは、残業をせず、定時で帰る日を設定する取り組みです。

ノー残業デーを設定することにより、定時に帰るために仕事を終わらせなくてはいけない

という意識が生まれ、結果として従業員の生産性が上がり、残業時間の短縮に繋がります。

 

 

働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）の概要

2020年４月１日から、中小企業に、時間外労働の上限規制が適用されています。

このコースは、生産性を向上させ、

時間外労働の削減、年次有給休暇や特別休暇の促進に向けた環境整備に取り組む

中小企業事業主の皆さまを支援する助成金です。

 

支給対象となる事業主

次のすべてに当てはまる方が対象です。

1. 労働者災害補償保険の適用事業主であること。
2. 交付申請時点で、「成果目標」１から３の設定に向けた条件を満たしていること。
3. 全ての対象事業場において、交付申請時点で、年５日の年次有給休暇の取得に向けて就業規則等を整備していること。

 

支給対象となる取り組み

いずれか１つ以上実施してください。

1. １労務管理担当者に対する研修
2. ２労働者に対する研修、周知・啓発
3. ３外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など） によるコンサルティング
4. ４就業規則・労使協定等の作成・変更
5. ５人材確保に向けた取組
6. ６労務管理用ソフトウェアの導入・更新
7. ７労務管理用機器の導入・更新
8. ８デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新
9. ９労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新
10. （小売業のＰＯＳ装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など）

※研修には、勤務間インターバル制度に関するもの及び業務研修も含みます。

※原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

 

成果目標の設定

支給対象となる取組は、以下の「成果目標」１から３のうち１つ以上選択し、その達成を目指して実施してください。

1. 令和５年度又は令和６年度内において有効な３６協定について、時間外・休日労働時間数を縮減し、月60時間以下、又は月60時間を超え月80時間以下に上限を設定し、所轄労働基準監督署長に届け出を行う
2. 年次有給休暇の計画的付与の規定を新たに導入する
3. 時間単位の年次有給休暇の規定を新たに導入し、かつ、特別休暇（病気休暇、教育訓練休暇、ボランティア休暇、新型コロナウイルス感染症対応のための休暇、不妊治療のための休暇、時間単位の特別休暇）の規定をいずれか１つ以上を新たに導入する

上記の成果目標に加えて、対象事業場で指定する労働者の時間当たりの賃金額の引上げを３％以上行うことを成果目標に加えることができます。

 

支給額（計算方法）

取組の実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給します。

以下のいずれか低い方の額

（１）成果目標１～３の上限額および賃金加算額の合計額

（２）対象経費の合計額×補助率３／４（※）

（※）常時使用する労働者数が30人以下かつ、支給対象の取組で６から９を実施する場合で、その所要額が３０万円を超える場合の補助率は４／５

 

○成果目標１の上限額：最大200万円

○成果目標２達成時の上限額：25万円

○成果目標３達成時の上限額：25万円

 

申請期間

事業実施期間中（交付決定の日から2024年１月31日（水）まで）に取組を実施してください

 

 

まとめ

現代の日本では度々長時間労働が問題視されています。

長時間労働は従業員の健康に悪影響を及ぼし、

最悪の場合は過労死や鬱書状などにも繋がります。

 

その問題を解消するべく、今話題の働き方改革は

一昔前と違い、様々な業界で変化が見られますよね。

ぜひ今回ご紹介した支援も上手に使用して

企業の作業効率化、従業員の満足度にも繋げてみてはいかがでしょうか？